La mejora de la productividad de una empresa de distribución de automóviles mediante convenio colectivo propio

30/01/2013

Áreas de práctica: Derecho Laboral

En los números anteriores de la revista PROASSA se han venido abordando distintos cambios introducidos por la reforma laboral del año 2012, apuntando dichos cambios a una reducción de los costes salariales y a una mejora de la flexibilidad en la gestión de dichos costes.  En línea con dichos artículos publicados en esta revista, entendemos oportuno, en esta ocasión, profundizar en  la opción de la empresa de contar con su propio convenio colectivo, frente al convenio colectivo sectorial, como una de las herramientas que comporta una apuesta comprometida en la mejora de la productividad a nivel del centro de trabajo.  La necesidad de esta reforma ha venido impuesta por el fracaso durante más de tres décadas de la negociación colectiva sectorial.  En dichos ámbitos de negociación sectoriales,  los agentes sociales han sido incapaces de adaptar los convenios colectivos a las necesidades reales de la empresa, en especial el sectorial provincial,  habida cuenta que año tras año dichos convenios se limitaban, en esencia, a una actualización de las tablas salariales y a una reducción, lenta pero progresiva, de la jornada anual de trabajo; sin que estos encarecimientos de los costes laborales comportasen una mejora en la flexibilización de la organización en el trabajo. En la práctica ello ha comportado una creciente pérdida de competitividad  y hasta uno de los factores de destrucción de empleo.   Para superar dicha situación negativa de la negociación colectiva ya se introdujo en el Real Dto. Ley 7/2011 de Junio 2011 varios cambios legales si bien dicha norma adolecía de cierta timidez que la reforma laboral 2012, que hoy analizamos, intenta superar, confiriendo a empresas y trabajadores mayores posibilidades de suscribir convenios colectivos de empresa que se aparten y hasta contradigan los convenios colectivos sectoriales. El nuevo marco legal estipula que esta libertad de regulación, vía convenio colectivo de empresa, puede llevarse a cabo exclusivamente en las materias A) a  F) que analizaremos a continuación, aunque lógicamente, mantiene la obligación de la empresa de negociar con la representación de sus trabajadores dicha regulación que quedará siempre sometida a los límites del Estatuto de los Trabajadores (E.T.).

A.-) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. En el capítulo de los conceptos retributivo fijos, ello permite aplicar un salario base, que respetando el salario mínimo interprofesional, sea inferior al del convenio sectorial, así como suprimir conceptos salariales “trasnochados” como el plus de convenio,  ó incluso congelar y hasta erradicar el concepto de antigüedad, etc.  En el campo de las retribuciones variables la empresa podría, por ejemplo, pactar con la representación legal de sus trabajadores unas condiciones que se adaptasen a sus necesidades, a la forma que la empresa estime más apropiadas para valorar las prestaciones de sus empleados, y todo ello en función de los resultados de la empresa, tanto contables como referentes a  parámetros de calidad,  rentabilidad del trabajo, volumen de facturación etc. Dichas condiciones podrían tener una vigencia anual o bianual, dejando así la puerta abierta a revisar las mismas tanto en sus cuantías como en las fórmulas para su determinación.

B.-) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. En este capítulo se permite al convenio colectivo de empresa el que la retribución, ó en su caso compensación por tiempo de descanso, se aparte totalmente del convenio sectorial y se pacte un sistema más acorde con las necesidades de la empresa, introduciendo los grados de flexibilidad que se requiera, por ejemplo las necesidades de atención al cliente o finalización de trabajos que surjan por las circunstancias imprevistas, todo ello con el único límite fijado en el art. 35 del E.T. .  Igual flexibilidad puede acordarse para la retribución del trabajo a turnos lo que permitiría a la empresa el no tener que someterse a las penalizaciones que en materia de trabajo a turnos se contienen en muchos convenios colectivos sectoriales.

C.-) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. Un buen planteamiento de este capítulo en el convenio colectivo de empresa puede dotarle de aquella adaptabilidad a las necesidades reales de producción, de tal forma que la distribución de la jornada de trabajo pueda ser irregular a lo largo del año, ó incluso a lo largo del mes o de la semana. Debe aquí precisarse que la reforma laboral de 2012 no permite a la empresa el aumentar el número de horas de la jornada anual de trabajo que fije el convenio colectivo sectorial de aplicación.

D.-) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. Este capítulo permite el que el convenio colectivo de empresa supere las rigideces que habitualmente impone el convenio colectivo sectorial, en especial de ámbito provincial, con descripciones de categorías y asignación de funciones, muy alejadas de la realidad de la empresa.  Así por tanto el convenio colectivo de empresa es la vía para lograr la polivalencia funcional de los puestos de trabajo, con el único límite de la titulación académica oficial que se exija para el desempeño de unas funciones o puesto de trabajo.

E.-) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.  Esta es una parcela en la que se despliegan unas posibilidades más limitadas por cuanto, en la actualidad, sólo la modalidad de contrato de obra o servicio determinado puede regularse vía convenio colectivo de empresa, exclusivamente en la identificación de la obra os servicio objeto de dicho contrato.  El resto de la contratación laboral no puede regularse a través del convenio colectivo de empresa, lo que comporta una limitación que esperemos desaparezca en el futuro, en especial en lo referente a los contratos  fijos discontinuos cuyo uso es frecuente en los sectores y áreas geográficas con contratación cíclica o irregular a lo largo del año.

F.-) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.  Ello permitirá que a nivel de empresa, la conciliación de la vida familiar y la laboral, incluidas las reducciones de jornada por guarda legal, se  establezca una regulación lo más apegada a la realidad del centro de trabajo a la vez que dar respuesta a las aspiraciones que en esta materia persiguen los empleados con obligaciones familiares. Es este un paso positivo que permitirá vía negociación del convenio de empresa el regular una de las parcelas que habitualmente genera tensiones y situaciones difíciles de desbloquear.

En relación con las anteriores materias, debe señalarse que el convenio colectivo de empresa no está obligado a regular todas las arriba enumeradas, pudiendo elegirse  sólo aquel capítulo o capítulos de interés para la empresa y la representación de los trabajadores, y dejar el resto de las materias a lo previsto en el convenio sectorial de aplicación.  En los ámbitos materiales de negociación, no incluidos en los anteriores apartados, tales como jornada máxima anual de trabajo, periodo de prueba, regulación de la prevención de riesgos laborales, y otros indicados en el art. 84 nº 4 del E.T.; el convenio colectivo de empresa deberá respetar los mínimos que establezca el convenio colectivo sectorial de aplicación.

Respecto a la vigencia del convenio colectivo de empresa, la ley permite que las partes fijen la que estimen más acorde con sus necesidades, pudiendo incluso pactarse vigencias distintas en función de la materia.  Es aconsejable un vigencia anual o bianual que permita revisar y mejorar con dicha periodicidad el texto del convenio. En cuanto a la fecha de inicio de la negociación, la nueva norma deja claro que puede ser en cualquier momento, sin que deba esperarse a que finalice la vigencia del convenio sectorial que sea de aplicación. Debe advertirse que la ultra actividad de los convenios colectivos de cualquier ámbito, incluido el de empresa, ha quedado reducida a tan sólo un año desde la fecha de denuncia del convenio por   cualquiera de las partes, confiriéndose así un mecanismo de salida, para que cualquiera de las partes denuncie el convenio a su vencimiento, cuando se evidencie que la prórroga del mismo implica una petrificación de las condiciones que comporta, en su conjunto, más inconvenientes que ventajas. Ahora bien, denunciado el convenio colectivo de empresa, las partes dispondrán de tan sólo un año para negociar el nuevo texto del convenio, transcurrido el cual será de aplicación el convenio colectivo sectorial de  ámbito autonómico o de ámbito provincial que corresponda.

En lo referente al ámbito geográfico de aplicación, el convenio colectivo  puede ceñirse a un único centro de trabajo, o a varios centros de trabajo de una misma empresa, incluso cuando se encuentren ubicados en provincias o comunidades autonómicas distintas, con lo que la empresa puede homogeneizar las condiciones retributivas, de horario, de categorías, etc. de toda su plantilla aunque dichos centros deban regularse subsidiariamente por convenios colectivos sectoriales provinciales todo ellos distintos.   También permite el Estatuto de los Trabajadores que se acojan a esta fórmula de negociación colectiva un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas. Con ello se ampliá ésta nueva vía de la negociación colectiva a situaciones hoy en día frecuentes en el sector de la distribución de automóviles.  Pero también las empresas con plantillas inferiores a los 50 empleados,  y que sufren las rigideces y costes excesivos del convenio colectivo sectorial que les sea de aplicación deben sopesar la opción de contar con un convenio propio de empresa, que evite dichas rigideces y permita el que la viabilidad de la empresa no se resuelva con la destrucción de puestos de trabajo,  proceso que a fin de cuentas comporta un despilfarro de recursos financieros destinados al pago de indemnizaciones a favor de los trabajadores despedidos.

En relación con las partes que pueden negociar un convenio de empresa, debe señalarse que la empresa habrá de convocar para tal fin a la representación legal de todos sus  trabajadores, ya sea comité de empresa o delegados de personal. Si son varios los centros de trabajo, cada centro deberá estar representado en la mesa de negociación del convenio colectivo de empresa.

No puede desconocerse que toda negociación de condiciones laborales es una carrera de obstáculos y dificultades en la que cada parte busca contrapartidas  a sus concesiones, y en una situación de crisis económica como la actual, las empresas tendrán que diseñar una estrategia realista de negociación que permita alcanzar el acuerdo. Nuestra recomendación en este punto es que la empresa sea consciente que se inicia una nueva etapa, en la que el primer convenio colectivo que consiga suscribir con la representación legal de sus trabajadores, constituirá un texto que irá incorporando nuevas mejoras en futuras negociaciones, cuando ambas partes hayan aprendido que la mejor vía para garantizar el mantenimiento del empleo en una empresa es su productividad y adaptabilidad a un entorno siempre cambiante.

Como ejemplo práctico del juego que puede dar una negociación colectiva propia a nivel de empresa, nos permitimos señalar que de los pocos sectores que han sabido escapar  a la rigidez de una negociación colectiva en exceso centralizada, ha sido el de la producción de automóviles, en el que cada planta instalada en España compite con plantas de la misma marca pero situadas fuera de nuestro país. Precisamente, gracias al fuerte rechazo que las marcas de vehículos han planteado a la existencia de un convenio colectivo nacional que regulase el sector del metal, han conseguido  con ello que todas las plantas de automóviles que operan en España cuenten con una regulación propia que les ha permitido dotarse de la flexibilidad y adaptabilidad a los cambios que requiere cualquier empresa que persiga mejorar su productividad.  Es cierto que dichos logros de las fábricas de automóviles han sido el resultado de negociaciones complejas y sacrificios para ambas partes, pero es una realidad que ha de servir de ejemplo para animar a las empresas de distribución de automóviles para que se inicien en la tarea de  desarrollar sus propios convenios colectivos de empresa en las materias  que hemos comentado en este artículo.